Een verrassende waarheid achter de hoge werkdruk in de zorg
Het personeelstekort in de zorg is en blijft een groot issue. Wat ligt hieraan ten grondslag? En is er iets aan te doen?
Patricia Engelaar van CareDrives (voorheen RealDrives Care&Cure) heeft bij meer dan 10.000 medewerkers in de zorg hun drijfveren in beeld gebracht. En wat blijkt? De mensen in de zorg zijn ‘te lief’. In dit blog vertelt Patricia de opvallendste reden waarom mensen in de zorg zo’n hoge werkdruk hebben en minder plezier in het werk.
Wat is er aan de hand in de zorg?
In 2017 verliet 19,3 procent van de werknemers in de Nederlandse zorg en welzijnssector de werkgever en verliet 8,1 procent de hele sector
(https://www.nu.nl/werk/5662430/personeelstekort-in-zorg-2019-jaar-van-waarheid.html) Hoe kan dit? Mensen die in de zorg werken worden vaak gedreven om anderen te helpen en goede zorg te verlenen. Daarmee zijn hun drijfveren dus passend bij het werk. Hoe kan het dan dat zoveel mensen ontevreden zijn, de zorg verlaten of in een burn-out terecht komen?
De behoefte aan consensus
De resultaten laten zien dat het primaire werk van de zorgverlener, namelijk zorg verlenen, hen goed past. Maar de collegiale sfeer wordt vaak als minder prettig ervaren en men ergert zich zelfs aan elkaar.
Opvallend is dat veel zorgverleners qua drijfveren op elkaar lijken, wat een groot voordeel kan zijn, want men begrijpt elkaar snel. Waar komt dan die ergernis vandaan? Er zijn twee drijfveren waar zorgverleners hoog op scoren. Beide drijfveren willen investeren in anderen, maar op heel verschillende manieren.
Zo hebben we de zogenaamde groene drijfveer: extravert, gericht op verbinding tussen mensen en een goede sfeer.
En de tweede drijfveer is de blauwe: Dit is een rationele drijfveer, heeft er behoefte aan dat de dingen goed georganiseerd en geregeld zijn en wil daar graag aan bijdragen, gericht op goede kwaliteit, duidelijkheid en verantwoordelijkheid.
Een goed werkend team heeft beide drijfveren enigszins in balans en de processen lopen dan lekker.
De veel voorkomende oorzaak waardoor het in teams juist niet goed loopt, komt doordat de groene drijfveer meer aandacht krijgt dan de blauwe.
Goede communicatie is belangrijk voor groen, maar consensus ook. Veel mensen met een groene drijfveer in een team, zorgt echter voor een ‘overdreven’ cultuur waarin iedereen over alles meepraat en meebeslist.
En het eens worden met 20 mensen is lastig, zo niet onmogelijk.
Echt gebeurd: Zo had ik een tijdje terug een opdrachtgever waar ze al maanden bezig waren met het nemen van een beslissing met betrekking tot de renovatie van de toiletten.
Iedereen had een mening of voorkeur, en dan niet eens zozeer voor zichzelf, nee, ze gingen juist ook voor de ander denken. Ze wilden niet een beslissing steunen die voor henzelf goed zou zijn maar voor hun collega’s misschien niet. Een heel nobel streven op zich, maar je kan het ook iets te ver doorvoeren. Want wat was deze oh zo belangrijke issue? Houd je vast:
Komt de zeepdispenser links of rechts te hangen?
Om de harmonie te bewaren worden conflicten en confrontaties vermeden. Met als gevolg lange vergaderingen en een toename van onderlinge spanningen die vervolgens niet worden uitgesproken. En omdat mensen met groene drijfveren wel hun gevoelens willen uiten, gaan ze over elkaar spreken i.p.v. met elkaar, waardoor de onderlinge spanningen toenemen.
Datgene wat het team het allerbelangrijkste vindt, een prettige werksfeer, werken ze op deze manier zelf tegen. Met alle gevolgen van dien, zoals een grotere werkdruk, ontevredenheid en zelfs overspannenheid.
Hoe los je dit op?
Erkennen en herkennen wat de drijfveren tot gevolg hebben en daarnaast meer aandacht en ruimte geven aan de andere drijfveer die iets voor een ander wil betekenen; in dit geval de blauwe drijfveer. Met het team aan de slag om zaken goed te organiseren, regelen, stabiliseren en standaardiseren. Dat geeft rust en voorkomt de kans op onbedoelde misverstanden en frustraties. De leidinggevende zal vervolgens wel de balans tussen de hoofddrijfveren in de gaten moeten houden én de blinde vlekken van het team wanneer bepaalde drijfveren niet of nauwelijks aanwezig zijn.
Conclusie: meten + weten = actie
De ervaring is dat als een team inzicht krijgt in de door henzelf gecreëerde ‘overdreven’ cultuur, er direct energie ontstaat om aandacht te geven aan zaken die in het verleden te weinig aandacht hebben gekregen. Mensen binnen de teams met andere drijfveren dan de dominante kleuren (zoals groen en blauw,) krijgen zo bovendien meer ruimte om juist die drijfveren in te zetten ten bate van het team. Daarnaast weet de leidinggevende dankzij het verkregen inzicht waar op gelet dient te worden.
Dus, als je merkt dat je medewerkers veel op elkaar lijken qua motivatie en drijfveren, trek dan aan de bel. Want wie weet wat voor onnodige discussies, ellenlange vergaderingen én ontevreden koffie-babbels je kunt voorkomen!
Noot van Redactie:
RealDrives Care&Cure helpt mensen en groepen in de zorgsector nadenken over zichzelf en ondersteunt het maken van keuzes voor de toekomst. RDCC is een aanpak gecombineerd met een meetinstrument om daarmee dingen voor mensen inzichtelijk en bespreekbaar te maken en in balans te brengen.